Kiedy warto liczyć na poprawę wyników pracownika, a kiedy czas na rozstanie?

Czy znasz ten moment, kiedy widzisz, że Twój pracownik od dłuższego czasu nie osiąga swoich celów i nie wiesz już, jak mu pomóc? Te powtarzające się sytuacje, w których liczysz na przełom, a kończy się... tak jak zawsze. Wszyscy byliśmy tam przynajmniej raz. I choć nikt nie zakłada na wstępie, że współpraca skończy się rozczarowaniem, czasem trzeba spojrzeć prawdzie w oczy – nie każdą osobęda się uratować. Ale jak to rozpoznać? I co z tym zrobić, żeby było efektywnie dla Ciebie i fair dla pracownika?

Słabszy okres? To zdarza się każdemu

Zacznijmy od tego: każdy ma prawo do gorszego okresu. Nowa rola, zmiana otoczenia, projekty, które przytłaczają, czy nawet problemy w życiu prywatnym – to wszystko może wpływać na wyniki. Szczególnie, jeśli ktoś dopiero zaczyna w nowym miejscu, warto pamiętać, że wdrożenie się w pełni może zająć około 90 dni.

Jeśli widzimy chwilowe problemy z efektywnością pracownika, to warto sprawdzić powód i porozmawiać o planie na poprawę sytuacji. Feedback, dodatkowe wsparcie, może zmniejszenie liczby obowiązków i priorytetyzacja - jako managerowie mamy wiele narzędzi, aby pomóc pracownikowi. Ale jeśli przez dłuższy czas nie widać poprawy - czas pomyśleć o wymianie osoby.  

Umiejętności czy podejście? Gdzie leży problem?

To jedna z pierwszych rzeczy, które trzeba ustalić. Czy problemem są braki w kompetencjach – ktoś nie wie, jak coś zrobić, nie nadąża technologicznie, ma trudności z nowymi procesami? Jeśli tak, to są to kwestie, które da się rozwiązać. Przeszkolenie, mentoring, wsparcie zespołu – i temat powinien być załatwiony.

Ale jeśli problem leży w podejściu – braku zaangażowania, wiecznym marudzeniu, unikaniu odpowiedzialności – to już zupełnie inna sprawa. Nie da się nauczyć kogoś, kto tego nie chce. I choć możesz próbować zmotywować, inspirować, pokazywać nowe perspektywy, to jeśli mindset jest nie do zmiany, prawdopodobnie tracisz czas.

Czerwona lampka: czy zrobiłeś wszystko, co mogłeś?

Zanim zdecydujesz się na radykalny krok, zastanów się, czy dałeś pracownikowi realną szansę na poprawę. Czy udzielasz jasnego, konkretnego feedbacku? Czy cele są jasno postawione, mierzalne i realne do osiągnięcia? Czy obszary odpowiedzialności pracownika są klarowne i precyzyjne? Oraz czy osoba miała wystarczająco dużo czasu na wdrożenie zmian i poprawę? Jeżeli zrobiłeś wszystko, co w Twojej mocy, ale sytuacja stoi w miejscu… to odpowiedź jest jasna i decyzja o rozstaniu nieunikniona. Im szybciej ją podejmiesz, tym lepiej. 

Czerwone flagi, których nie można ignorować

Nie każda sytuacja wymaga działania od razu, ale jeśli zauważysz takie schematy, powinieneś być czujny:

• Powtarzające się błędy: Okej, każdy może się pomylić, ale jeśli problem jest notoryczny, a feedback nic nie zmienia – coś jest nie tak.
• Brak inicjatywy: Kiedy ktoś działa tylko na autopilocie i robi absolutne minimum, ciężko o progres.
• Negatywny wpływ na zespół: Czasem jeden pracownik potrafi zepsuć atmosferę całej grupie. Jeśli widzisz, że zespół traci przez tę jedną osobę, pora działać.

Rozstanie to nie porażka

Wielu liderów traktuje zwolnienie pracownika jak osobistą porażkę. Ale spójrz na to z innej strony: czasem to najlepsze, co możesz zrobić. Pracownik, który nie odnajduje się w swojej roli, też prawdopodobnie czuje, że coś jest nie tak. Zamiast trzymać się na siłę, dajesz mu szansę na znalezienie miejsca, które bardziej do niego pasuje.

Rozstanie może być wygraną dla obu stron – Ty odzyskujesz przestrzeń, żeby rozwijać swój zespół, a pracownik dostaje okazję do znalezienia swojego „flow” gdzieś indziej.

Jak zrobić to “ok”?

Rozstania są trudne – zawsze. Ale da się je przeprowadzić w sposób, który będzie szanował zarówno Ciebie, jak i pracownika. Kilka zasad, które warto pamiętać:

• Transparentność: Jasno powiedz, dlaczego podjąłeś taką decyzję. Nie owijaj w bawełnę, ale rób to z empatią.
• Przygotowanie: Miej konkretne przykłady sytuacji, które doprowadziły do decyzji. Nie chodzi o atak, ale o jasne przedstawienie faktów.
• Wsparcie na koniec: Jeśli możesz, zaoferuj wsparcie w znalezieniu nowej pracy – referencje, wskazówki, cokolwiek. To, jak zakończysz współpracę, może wpłynąć na Twój employer branding bardziej, niż myślisz.

Kiedy nie warto już zwlekać?

Są sytuacje, w których trzymanie “niedowożącej” osoby trochę na siłę może wyrządzić więcej szkody niż pożytku. Zespół traci zaufanie do Twojego przywództwa, frustracja narasta, a Twoja energia ucieka w ciągłe „naprawianie”. Na takie sytuacje w zespole jako lider nie możesz sobie pozwolić, bo przynoszą szkodę nie tylko dwóm osobom, ale całemu zespołowi, a co za tym idzie - wynikom Twojego obszaru.  

‍